Новая редакция Ст. 705 ГК РФ

1. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными законами или договором подряда:

риск случайной гибели или случайного повреждения материалов, оборудования, переданной для переработки (обработки) вещи или иного используемого для исполнения договора имущества несет предоставившая их сторона;

риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик.

2. При просрочке передачи или приемки результата работы риски, предусмотренные в пункте 1 настоящей статьи, несет сторона, допустившая просрочку.

Комментарий к Ст. 705 ГК РФ

1. Нормы комментируемой статьи имеют в виду прежде всего риски, связанные с достижением результата работ, т.е. определяют случаи, при которых подрядчик сохраняет или не сохраняет право на вознаграждение за работу при невозможности достижения результата по случайным причинам.

Нормы о риске случайной гибели применяются только в том случае, если порча и повреждение имущества произошли не по вине одной из сторон договора (ср. с положениями ст. 714 ГК РФ).

Указанные в п. 1 комментируемой статьи риски случайной гибели (повреждения) материалов, оборудования и иного имущества совпадают с рисками собственника, если предоставившая их сторона является одновременно их собственником. Однако подрядчик может, например, использовать для производства работ арендованное оборудование, равно и заказчик может, например, передать в починку вещь, которой он владеет как ссудодатель. В этих случаях распределение рисков недостижения результата работ не обязательно будет совпадать с рисками собственника соответствующего имущества.

Риск подрядчика при случайной гибели (повреждении) предоставленных им материалов и т.д. заключается в том, что он не освобождается от обязанности выполнить работу и сдать ее результат и соответственно лишается права на вознаграждение за уже проделанную работу. Риск подрядчика при случайной гибели (повреждении) предоставленных им материалов и т.д. заключается в том, что он не освобождается от обязанности предоставить эти материалы и т.д. и несет последствия неисполнения этой обязанности в соответствии со ст. 719 ГК.

2. Принципиальным для подрядных отношений является отдельно выделенный в п. 1 комментируемой статьи риск гибели (повреждения) результата работ. Возложение на подрядчика риска случайной гибели (повреждения) результата работ до его приемки заказчиком (вне зависимости от того, кто является собственником имущества) является частным случаем выполнения подрядчиком работ за свой риск (ст. 705 ГК РФ).

Возложение на подрядчика риска случайной гибели предмета подряда объясняется тем, что предмет подряда является результатом деятельности подрядчика. Поэтому если заказчик не получает от подрядчика этого имущества по причинам, которые не могут быть поставлены в вину одной из сторон, было бы несправедливо обязывать заказчика оплатить работу, результатом которой он воспользоваться не может. Если работа заказчиком частично уже оплачена, подрядчик обязан вернуть полученное обратно.

В.Ф.Яковлев

О приемке работы (ее результата) см. ст. 720 ГК.

3. В п. 2 комментируемой статьи для просрочившей стороны установлены неблагоприятные последствия в виде перераспределения рисков недостижения результата работ.

При наступлении случайной гибели (повреждении) результата работ после просрочки заказчика возложение на последнего риска этой гибели (повреждения) означает, прежде всего, что он обязан оплатить работу подрядчика. О моменте перехода риска случайной гибели (повреждения) результата работ см. п. 7 ст. 720 ГК.

Следует обратить внимание на то, что п. 2 комментируемой статьи говорит о просрочке не только заказчика (сторона, принимающая результат работ), но и подрядчика (сторона, передающая результат работ). Кроме того, при просрочке передачи или приемки результата работ на просрочившую сторону переходят не только риски, связанные с гибелью результата работ, но вообще все риски, предусмотренные в п. 1 комментируемой статьи. Следовательно, просрочка любой из сторон является основанием для установления исключений из всех правил п. 1 комментируемой статьи.

Так, на подрядчика, допустившего просрочку передачи результата работ, должен быть возложен не только риск случайной гибели (повреждения) результата работ, но и риск случайной гибели (повреждения) предоставленных заказчиком оборудования, оставшихся материалов и иного используемого для исполнения договора имущества.

Другой комментарий к Ст. 705 Гражданского кодекса Российской Федерации

1. Риск в гражданском праве - несение неблагоприятных имущественных последствий по основаниям, за которые не отвечает ни одна из сторон (если речь идет об обязательственном правоотношении). Категория риска широко используется в гражданском праве. Прежде всего, она присуща любому договору, используемому в предпринимательской деятельности. Что касается подряда, то в нем эта категория приобретает особое значение.

Рисковый характер работы подрядчика был отражен в определении данного договора в ГК 1922 и 1964 гг. В нынешнем легальном определении подряда (п. 1 ст. 702 ГК РФ) нет прямого упоминания о риске подрядчика, однако в действующем ГК распределению рисков между сторонами специально посвящена ст. 705.

2. Договору подряда присущи разного вида риски. Два из них отражены в п. 1 настоящей статьи. Первый связан со случайной гибелью или случайным повреждением используемого при выполнении работ имущества. Его несет сторона, предоставившая такое имущество. Правило абз. 2 п. 1 ст. 705 ГК - частный случай отражения принципа, закрепленного в ст. 211 ГК: риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет его собственник (если иное не предусмотрено законом или договором).

Второй вид риска лежит на подрядчике. Он состоит в случайной гибели или случайном повреждении результата работы до его приемки заказчиком. Если такой случай произойдет, подрядчик не вправе требовать оплаты результата своего труда (готового полностью или частично). В отличие от ГК 1964 г., где это правило было сформулировано императивно, п. 1 ст. 705 ГК допускает его изменение законом или договором.

3. Ни в легальном определении договора подряда, ни в ст. 705 ГК прямо не отражен еще один риск подрядчика, традиционно присущий ему, - риск невозможности исполнения договора. Однако обязанность его несения вытекает из самой сути подрядного договора: подрядчик обязуется выполнить работу по заданию заказчика и передать ее результат, а заказчик - принять ее и оплатить. Значит, если нет результата (даже по не зависящим от подрядчика обстоятельствам, например, по причине болезни), заказчик не обязан оплачивать проделанную работу. Оплачивается лишь ее результат.

4. Выполнение работы за свой риск - черта договора подряда (присущая ему со времен римского частного права), которая позволяет отличить его от трудового договора. Конечно, если исполнение трудовой функции не предполагает получения овеществленного результата (например, труд водителя автобуса, учителя, экскурсовода, сторожа), то отграничение его от подряда теряет смысл (и обретает его в отношении договора услуги). Но выполнение некоторых видов работы может быть облечено в форму как подряда, так и трудового договора (например, труд столяра, портного, машинистки, строителя).

К основным отличиям названных договоров можно отнести следующее:

1) работник (в отличие от подрядчика) не выполняет трудовую функцию за свой риск. Если результат его работы будет случайно утрачен, он сохраняет право на получение заработной платы;

2) работник, как правило, подчиняется правилам трудового распорядка и указаниям работодателя. Подрядчик сам организует свой труд, устанавливает для себя режим работы и не допускает вмешательства заказчика в его оперативно-хозяйственную деятельность;

3) работодатель снабжает работника необходимыми для работы материалами, инструментами, оборудованием. Подрядчик выполняет работу, по общему правилу, своим иждивением и поэтому является собственником изготовленной вещи до ее передачи заказчику. Работник таким правом в отношении результата своей работы не обладает.

Вопрос об отличии подрядного договора от трудового часто возникает в правоприменительной практике (например, индивидуальные предприниматели, нанимая работников для выполнения определенной трудовой функции, предпочитают оформлять отношения как подрядные). Следует заметить, что по трудовому договору работники обладают гораздо большими гарантиями, чем подрядчики, например, по охране труда, системе льгот, оплате труда, социальному страхованию, порядку и последствиям расторжения договора. Поэтому для правильной квалификации договора необходим анализ всех его условий и обнаружение критериев (признаков) того или иного договорного типа.

Метод трудового права

В качестве основных признаков метода правового регулирования общая теория права выделяет:

Состав юридических фактов, необходимых для возникновения, изменения или прекращения правоотношений;

Юридическое положение участников правоотношений, способ формирования, содержание прав и обязанностей субъектов;

Специфику санкций, способов и процедур их применения.

Признаки метода трудового права:

- договорной метод возникновения трудовых отношений;

Трудовые правоотношения возникают на основе договора между нанимателем и наемными работниками.

Договорной метод установления трудовых отношений используется не случайно. Конституция РБ закрепляет право граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. При этом договорной метод возникновения трудовых отношений дополняется мерами стимулирования и поощрения (например, путем дифференциации заработной платы, установления доплат и надбавок к заработной плате, дополнительных отпусков, права на часть прибыли нанимателя и т.д.).

- особенности правового положения участников трудовых правоотношений;

Специфика метода трудового права проявляется и при анализе правового положения участников трудовых отношений. Так как основанием возникновения трудовых правоотношений является договор, то и правовое положение участников этих отношений характеризуется в первую очередь признаками их равенства, т.е. они выступают в качестве равноправных субъектов, установивших отношения по собственной воле и в собственных интересах.

Для трудового права, как известно, отличительным является то, что работник, заключивший трудовой договор, включается в списочный состав организации и подчиняется установленному режиму труда и указаниям нанимателя по вопросам, относящимся к осуществлению им трудовых обязанностей. Более того, наниматель правомочен применять к работнику предусмотренные законодательством меры воздействия в случае ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка и соответствующих распоряжений. Этим и обусловлена необходимость сочетания в трудовом правоотношении начал равенства и подчинения.

С другой стороны, существенную роль в процессе организации и применения труда у нанимателей играют профсоюзы. Их деятельность существенно укрепляет положение работников в решении широкого круга вопросов организации и условий труда и удерживает правомочия нанимателя в рамках, установленных законодательством.

- сочетание централизованного и локального способа установления прав и обязанностей участников трудовых правоотношений;

Для трудового права присущ особый способ формирования содержания прав и обязанностей субъектов трудовых отношений. Часть нормативно-правовых установлений формируется централизованно, на уровне законодательного регулирования. Таким путем устанавливаются принципиальные положения и единые нормы применения наемного труда, обеспечивающие охрану жизни и здоровья работающих, достаточный уровень их материального вознаграждения. Эти положения и нормы являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности. Они могут изменяться лишь в сторону улучшения. К ним, например, относятся нормы, устанавливающие максимальную продолжительность рабочего времени, минимальный размер заработной платы, условия по охране труда и технике безопасности, порядок применения труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов, определяющие платежи по социальному страхованию и содействию занятости и др.

Вместе с тем широкая хозяйственная самостоятельность нанимателей обуславливает применение методов локального регулирования трудовых отношений. в локальных нормах на основе общих норм законодательства о труде отражается специфика и особенности конкретных производств.

Наиболее важный акт локального регулирования – коллективный договор, соглашения.

- особые способы закрепления и распределения между субъектами трудовых отношений прав и обязанностей.

Дозволение – наиболее распространенный способ правового регулирования в сфере трудовых отношений. В дозволительных нормах закрепляется право субъектов по собственному усмотрению регулировать достаточно широкий круг отношений. Например, по соглашению сторон может определяться срок трудового договора, его содержание и условия, устанавливаться неполный рабочий день или неделя и т.д. Однако такие договоренности не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Запреты . Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений, применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни.

Поощрения (дополнительные поощрительные отпуска, поощрение работников, совмещающих работу с обучением и т.д.) .

- характер санкций, способов и процедур их применения.

В нормах трудового права предусматриваются санкции, которые характерны только для данной отрасли и используются лишь в ее пределах. В первую очередь к ним относятся меры дисциплинарной ответственности, а также материальная ответственность, которая может применяться по отношению к субъектам трудового правоотношения в случаях причинения ими ущерба другой стороне.

В целях оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров создаются специальные органы (КТС, примирительные комиссии, арбитражи). Но это не исключает возможность защиты трудовых прав и законных интересов работников и в судебном порядке.

Перечисленные наиболее характерные специфические приемы и способы, применяемые для правового регулирования рудовых отношений, в совокупности и составляют метод трудового права.

2. Система трудового права

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм.

Система трудового права:

Общая часть – охватывает нормы, которые содержат правовые положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

Особенная часть – охватывает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. К Особенной части трудового права относятся институты трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и др.

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей

Трудовое право регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом. Некоторые отношения, связанные с применением труда, регулируются другими отраслями права: гражданским, административным. Не только предмет, но и метод правового регулирования названных отраслей имеют определенное сходство с основными критериями самостоятельности трудового права, т.е. с предметом и методом этой отрасли права. Поэтому гражданское право, административное право являются смежными с трудовым правом.

Гражданское право регулирует имущественные отношения, связанные с ними личные неимущественные отношения, а также некоторые личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными отношениями. К предмету трудового права относятся трудовые отношения, и отношения, тесно с ними связанные. Имущественный элемент присутствует и в трудовом правоотношении, так как его обязательным признаком является возмездность. Но объектом трудового правоотношения является сам процесс труда. Объектом гражданских правоотношений, связанных с применением труда (например, возникших на основе договора подряда, поручения, договора возмездного оказания услуг, авторского договора и т.п.), является овеществленный труд. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию: работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а целью гражданско-правового договора является достижение определенного результата: выполнение определенной работы, задания (оказание услуги) в установленный срок. Трудовые правоотношения носят личный характер, работник выполняет работу, обусловленную трудовым договором, лично. Совершение гражданско-правового договора возможно и через представителя. В гражданско-правовых отношениях гражданин трудиться по собственным правилам, задание выполняет по своему усмотрению и на свой риск, в трудовых правоотношениях все это обеспечивает наниматель.

В Конституции Республики Беларусь закреплен межотраслевой принцип свободы труда. В гражданском праве он отражен в отраслевом принципе свободы договора, а в трудовом праве конкретизируется в принципе свободы трудового договора. Рассматривая такой признак метода правового регулирования, как юридическое положение участников правоотношений, необходимо отметить, что стороны при заключении трудового договора юридически равны, в дальнейшем работник подчиняется установленной дисциплине, внутреннему распорядку организации. Гражданско-правовые договоры строятся на началах юридического равенства.

Смежными отраслями являются трудовое и административное право, поскольку соприкасаются нормы и институты: государственной службы, совмещении работы с обучением, дисциплинарной и административной ответственности и др. Сходство этих отраслей состоит в том, что и трудовое, и административное право регулируют управленческие отношения. К числу отношений, тесно связанных с трудовыми, относятся организационно-управленческие отношения. К ним относятся взаимоотношения между работниками и нанимателями; отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; отношения, связанные с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора и соглашений. Трудовое право регулирует отношения по управлению трудом на предприятии, а административное право регулирует отношения по управлению трудом вне предприятия.

Из трудового права в 60-70-е гг. 20 в. выделилась такая самостоятельная отрасль права, как право социального обеспечения. Трудовое право и право социального обеспечения тесно взаимосвязаны, т.к. от размера заработной платы и трудового стажа зависят пенсионное обеспечение граждан, размер пособия по безработице; у нанимателя существуют обязанности по государственному социальному страхованию работника. Но право социального обеспечения – это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие при осуществлении мероприятий по обеспечению престарелых и нетрудоспособных граждан денежными средствами и натуральными материальными благами, а также мероприятий по предоставлению гражданам услуг и льгот. Право социального обеспечения регулирует порядок материального обеспечения, а не процесс трудовой деятельности. Различие касается и метода правового регулирования указанных отраслей. Для права социального обеспечения, в отличие от трудового права, не характерен договорной порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений, децентрализованное регулирование общественных отношений, составляющих предмет права социального обеспечения.

Следует обратить внимание и на соотношение трудового права и гражданского процесса. Известно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде определяется как гражданским процессуальным законодательством, так и Трудовым кодексом. При этом в Трудовом кодексе установлены некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде: при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов; некоторые решения и постановления по трудовым делам подлежат немедленному исполнению; истцом по трудовым спорам является работник.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Методы трудового права

В национальном праве многих государств есть нормы, призванные обеспечивать прежде всего общезначимые (публичные) интересы, т.е. интересы общества, государства в целом, и нормы, защищающие интересы частных лиц. Общеизвестно, что публичное право характеризуется признаками, среди которых важнейшими являются: преобладание императивных норм, иерархическое положение субъектов, возможность самостоятельного применения санкций. Частное право отличает: преобладание диспозитивных норм, равенство субъектов правоотношений, использование договорных методов регулирования. возможность договорной ответственности по обязательствам субъектов. Взаимопроникновение публично-правовых и частноправовых начал в целый ряд отраслей права позволяет говорить о появлении так называемого социального права - прослойке между частным и публичным правом. Трудовое право, подчеркнем, относится к категории социальных наук. Специфика отраслей социального права заключается, по мнению Ю.К. Толстого, в особенности объекта отношений, «что предопределяет объективную необходимость в широких масштабах регулировать отношения по охране и использованию их объекта на началах власти и подчинения, отступая в палях выполнения общесоциальных и социализаторских функций от начала равенства сторон» 1 Толстой Ю.К. Гражданское право и гражданское законодательство // Изд. вузов. Правоведение. СПб.. 1998. № 2. С. 136. .

Трудовое право сформировалось как постепенное соединение двух больших институтов: частноправового института договора трудового найма, зародившегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного) права. Это обстоятельство свидетельствует о специфике трудового права, которое сочетает в себе как гражданско-правовые начала (в процессе заключения и действия трудового договора), так и административные начала, выражающиеся в административно- властном подчинении работника приказам и правилам внутреннего распорядка работодателя.

Взаимоотношения работника и работодателя в процессе труда возникают в связи с заключением трудового договора, и, следовательно, основываются в целом на договорных началах. Вместе с тем ряд институтов трудового права регулируется нормами публичного права. Это означает, что некоторые нормы не могут быть изменены по желанию работника или работодателя и даже по их взаимному решению (например, институт рабочего времени и времени отдыха: институт охраны труда и др.). Доминирование норм публичного права основано на необходимости правовой защиты частных лиц, вступающих в трудовые правоотношения с работодателем. Однако присутствие норм частного характера необходимо, например, в целях правового регулирования условий, согласования положений трудового договора между работником и работодателем.

Таким образом, выделение в трудовом праве двух противоположных, хотя и взаимосвязанных, сфер правового регулирования - публичного и частного права - позволяет говорить об особенностях метода правового регулирования трудовых правоотношений, которая проявляется в использовании двух методов:

• императивного (свойственного публичному праву), характеризующегося отношениями «власти-подчинения». Данный метод правового регулирования используется при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, при принятии правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов и в других случаях;
• диспозитивного (свойственного частному праву). В основе этого метода лежит принцип паритета субъектов правовых отношений, их юридического равенства. Диспозитивный метод позволяет сторонам регулировать их взаимоотношения на договорной основе. Так, в момент заключения трудового договора стороны равны, поэтому могут договариваться о взаимных правах и обязанностях. Подобным образом строятся отношения и в отношениях социального партнерства.

Таким образом, метод трудового права является сложно структурированным, основанным на сочетании двух универсальных методов правового регулирования - императивного и диспозитивного. Вместе с тем следует подчеркнуть, что в последнее время наблюдается тенденция усиления влияния гражданско-правовых начал на трудовые правоотношения, т.е. расширение применения диспозитивного метода. Если ранее законодательство о труде было нацелено на защиту главным образом трудовых прав работников, то сегодня вторая сторона трудовых отношений - работодатель также находится в центре внимания законодателя. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ понятий и институтов, ранее не известных трудовому праву, таких как «права работодателей», «обеспечение права работодателей на объединение», «установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей» и др.

Важнейшим признаком метола трудового права является способ защиты трудовых прав. Если в трудовом договоре подробно изложено содержание трудовой функции, прав и обязанностей работника впоследствии он будет более защищен в случае отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом здесь проявляется еще одна особенность метода трудового права - сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Заключаемый работником трудовой договор лишь в некотором смысле допускает определенные «вольности», договоренности. В целом положения трудового договора должны соответствовать нормам трудового законодательства и нормам иных отраслей права, касающимся трудовых отношений и имеющим целью в условиях рынка защитить наемного работника от неправомерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенных стандартов его материальных и духовных потребностей. В частности, в систему основных государственных гарантий труда работников входят величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и т.п.

Следующий уровень - локальное правовое регулирование трудовых отношений - также должен учитывать специфику метода трудового права. Например, в локальных нормативных актах, содержащих нормы об условиях труда работников, эти условия могут быть только улучшены по сравнению с актами централизованными, но не ухудшены. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Еще одной существенной особенностью метода трудового права является следование принципу единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Этот принцип основан на общих принципах правового регулирования труда применяемых к различным категориям работников. Вместе с тем выполняемая работа некоторых категорий работников имеет специфику и нуждается в специальном правовом регулировании. Например, ст. 350 ТК РФ предусматривает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ); для педагогических работников - сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Определенные особенности труда установлены также для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждении РФ, для спортсменов и их тренеров, работников транспорта и др.

Некоторые исследователи выделяют еще и рекомендательный способ регулирования, получивший распространение в условиях перехода российской экономики на рыночные отношения. Этот способ предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Его можно отнести к «мягкому» регулированию путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Трудовое право считается сегодня одной из важнейших юридических отраслей. Оно обеспечивает законность при реализации отношений между нанимателями и работниками. В рамках данной дисциплины существует комплекс определенных норм. Они направлены на защиту интересов субъектов, связанных рабочими отношениями. Рассмотрим далее понятие, предмет, метод трудового права.

Общие сведения

В системе трудовых отношений присутствуют различные виды взаимодействий. Однако в качестве ключевых элементов выступают связи, касающиеся использования наемной рабочей силы. Предприниматель играет роль собственника производственных средств. Он обладает рабочей силой, распоряжается ею и одновременно трудится самостоятельно. В данном случае отсутствует коллективная деятельность. Трудовые отношения базируются на соглашении между нанимателем и работником. В рамках этого договора устанавливаются условия исполнения последним его обязанностей, порядок получения платы за свою деятельность. Соглашение формулирует необходимость подчиняться правилам внутренней дисциплины на предприятии. При этом наниматель должен обеспечивать надлежащие условия работы в соответствии с действующими нормативными актами.

Понятие, предмет, метод трудового права

Как выше было сказано, в рамках дисциплины рассматриваются различные взаимодействия между субъектами. В качестве предмета трудового права выступают только те, которые касаются непосредственной деятельности людей в ходе исполнения ими своей работы. Они связаны с применением наемной силы и появляются между принимаемыми на предприятие сотрудниками и нанимателями. В ряде случаев в указанных отношениях могут участвовать представители субъектов, привлеченных к профессиональной деятельности, а также государство через уполномоченные органы.

Предмет, метод, система трудового права - явления, которые тесно друг с другом взаимодействуют. Они касаются разных элементов, но в совокупности формируют целостную структуру. Предмет права разъясняет, какие именно общественные отношения регламентируются нормами, метод отвечает на вопрос о том, каким образом это осуществляется. Каждый способ имеет научное обоснование. Рассмотрим подробнее это понятие.

Метод трудового права

В каждом способе отражается конкретная суть норм. При этом метод и система трудового права предполагают определенный порядок их создания и последующей реализации. В рамках рассматриваемых отношений используется специфический комплекс приемов и способов. С его помощью обеспечивается правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений. В этот комплекс входят разные методы.

Централизованный способ

Государственный метод правового регулирования трудового права выражается в утверждении законодательных и прочих нормативных актов. Они ориентированы на защиту наемных работников от излишних притязаний нанимателя. Эти нормы гарантируют создание таких условий, при которых будет обеспечен нормальный уровень развития человека и удовлетворен определенный минимум духовных и материальных нужд. Централизованный метод правового регулирования трудового права устанавливает:

• Величину МРОТ. Она не может быть меньше прожиточного минимума работоспособного человека.
• Величину минимального оклада (тарифной ставки) для бюджетных служащих.
• Меры, направленные на обеспечение повышения реального содержания зарплаты.
• Ограничения размеров и перечня оснований для удержаний из з/п по распоряжению нанимателя, величины налогообложения доходов от полученного вознаграждения.
• Госнадзор за своевременной и полной выплатой зарплаты и реализацией законодательных гарантий по оплате и так далее.

Вместе с этим метод трудового права предполагает принятие ключевых нормативных актов, касающихся вопросов дисциплины, продолжительности смен, порядка рассмотрения коллективных и индивидуальных жалоб и проч.

Локальное обеспечение

Через него осуществляется конкретизация общих трудовых норм, которые принимаются в рамках централизованного метода. Локальными актами может предусматриваться улучшение установленных государством условий. Ухудшение положения работников по сравнению с требованиями общих норм не допускается. Локальный метод трудового права обеспечивает:

• Установление режима работы на предприятии.
• Преимущества и льготы для работников из фондов организации, помимо минимальных гарантий.
• Формирование графиков отпусков и так далее.

Важнейшее значение среди локальных актов имеет коллективный договор. В условиях рынка он выступает ключевой формой, через которую реализуется локальный метод регулирования трудового права. В настоящее время с развитием хозяйственных отношений содержание этого способа существенно расширяется. Локальное обеспечение реализуется обычно в договорной форме. Соглашения заключаются между нанимателем и профсоюзом либо другим представителем коллектива сотрудников. Принятие локальных актов осуществляется работодателем. В демократическом государстве имеет место сочетание этих способов. Централизованный метод трудового права формулирует общие положения, обязательные для всех субъектов отношений, а локальный их конкретизирует и адаптирует под свою деятельность.

Единство и дифференциация

В качестве первой особенности метода трудового права выступает формулирование государством общих принципов, которые распространяются на сотрудников всех предприятий и организаций, вне зависимости от фактически существующих условий и личности самого работника. На базе единства реализуется и дифференциация. Она выступает в качестве второй особенности метода трудового права. Дифференциация предполагает специфические условия для определенных категорий сотрудников. Они обуславливаются и объективными, и субъективными факторами. К ним относят:

1. Специфику и характер производства.
2. Физиологические особенности организма женщин, наличие материнской функции.
3. Половозрастные, квалификационные и прочие признаки.
4. Местонахождение предприятия, климатические условия региона.

Реализация отграничений

Дифференциация по приведенным выше факторам осуществляется путем установления специальных норм с отступлением от общих предписаний. Они приспосабливают единые требования к конкретным условиям работы отдельных категорий граждан. Используя этот метод трудового права, субъект не должен допускать дискриминации. Необходимо отметить, что в ТК существуют ст. 253 и ст. 265. Они запрещают применять труд несовершеннолетних и женщин на определенных производствах. Эти нормы приняты для обеспечения государственной защиты этих категорий и дискриминацией не являются. Дифференциация, таким образом, представляет собой метод трудового права, направленный на усиление гарантий сохранения интересов и свобод отдельных групп работников.

Равноправие сторон отношений

На рынке труда присутствуют свободные субъекты. Работодатель, выступающий с одной стороны, владеет производственными средствами и является их собственником. Его интересы может представлять и уполномоченное лицо. С другой стороны на рынке выступает работник. Он обладает определенными трудовыми способностями и готов передать их во временное использование за определенную плату. При взаимном волеизъявлении указанных субъектов и согласии между ними может возникнуть производство как сочетание средств и рабочей силы. В качестве юридического основания будет выступать трудовой договор.

Установление условий взаимодействия

В рамках трудовых отношений формулируются права и обязанности участников. Такая деятельность обладает своей спецификой. Она связана с участием профсоюзов и самих работников в установлении условий деятельности на предприятии, применении положений отраслевого законодательства в определенных случаях. Кроме этого, нормы предусматривают контроль над исполнением правовых актов и защиту интересов и свобод служащих.

Договор

Он выступает как основание возникновения официальных трудовых отношений между нанимателем и работником. В рамках договора устанавливаются существенные условия деятельности. К ним, например, относят место работы (структурное подразделение в том числе), должностные функции, порядок оплаты, режим и прочее. Коллективное соглашение в локальном порядке усиливает минимальные гарантии, установленные для трудового населения государством. Социально-партнерские договоры на территориальном, профессиональном, отраслевом, региональном и федеральном уровнях в нормативной своей части регламентируют общественно-трудовые отношения.

Защита интересов

Она обеспечивается посредством деятельности специальных органов, уполномоченных на рассмотрение возникающих в ходе трудовой деятельности споров. К ним, в частности, относят комиссии, формируемые по инициативе работников либо нанимателей из одинакового количества представителей. Если конфликт решить таким способом не удается, то он переходит в ведение судов. Эти инстанции выступают как универсальные органы защиты.

В настоящее время судебная юрисдикция по вопросам трудового права считается практически всеобъемлющей. Сегодня любой работник может обжаловать любое действие нанимателя, ущемляющее его интересы. Рассмотрение индивидуальных споров, возникших в рамках трудовых отношений, осуществляется в порядке гражданского судопроизводства. Конфликты коллективного характера разбираются в процессе примирительных процедур, предусмотренных отраслевым законодательством. В урегулировании спора участвуют специальная комиссия и представитель. Спор рассматривается в трудовом арбитраже. Работа комиссий по коллективным конфликтам формирует специфическую форму защиты интересов и исполнения обязанностей.

Заключение

Трудовое право в РФ охватывает достаточно широкий круг взаимодействий, связанных с производственной сферой. Значение этой отрасли сегодня переоценить сложно. Метод трудового права обладает рядом специфических черт. В первую очередь, это договорная основа формирования взаимоотношений между субъектами. Нормативная база обеспечивает равенство сторон и подчинение работника воле нанимателя в ходе исполнения ими своих профессиональных обязанностей. Вместе с этим трудящиеся и их профсоюзы обладают правом участвовать в процессе регулирования отношений. В рамках рассматриваемой сферы имеет место сочетание государственного и локального обеспечения, дифференциация и единство структуры. Все это указывает на своеобразие трудовой сферы, обуславливает специфику действующих форм защиты субъектов, гарантированных государством для всего трудоспособного населения.